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Wenn im Verein alle unzufrieden sind und keiner den Mund aufmacht:
Anonyme Befragung beflügelt die offene Aussprache

Auch in St. Berhardsvereinen gärt es. Eiskristalle fliegen durch die Luft. Mitglieder/Interessierte begegnen sich mit Misstrauen, beobachten sich aus den Augenwinkeln. Jeder arbeitet verbissen seinen Part ab, der Erwartungsdruck ist hoch, die Ergebniserwartung seitens der Amtsträger eminent. Egal, ob es sich um ein temporär eingesetztes Team aus fachübergreifenden Spezialisten handelt oder um ein kontinuierlich gewachsenes Team/Amtsträger.

Jedes Nachlassen des Anderen macht die eigene Bemühung zunichte, jeder Fehler eines Einzelnen schmälert auch den Erfolg des Teams bzw. des Mitglieds oder der LG.

Diffuse Unzufriedenheit
Die Mehrzahl der Mitglieder ist unzufrieden, aber keiner weiß eigentlich so genau, warum. Die Motivation weicht dem Sarkasmus, sie reden übereinander statt miteinander.

Bezeichnend
In den Versammlungen, Infogesprächen oder Besprechungen ist immer „alles in Ordnung“. Jeder leidet, aber keiner sagt was.

Mitunter dauert es lange, bis Führungspersönlichkeiten -Vorstände die schlechte Stimmung in einem Verein bzw. seiner Landesgruppe bemerkt, mitunter will er sie auch gar nicht bemerken:

„Lasst mich in Ruhe mit Kindergartenkram…“
Vielleicht fasst er sich eines Tages ein Herz und trommelt seine Leute zu einer offenen Aussprache zusammen. Nun sollen sie sagen, was ihnen nicht passt, die Unzufriedenheit auf den Tisch legen, Verbesserungsvorschläge machen. Da sitzen sie dann beisammen in großer Runde hinter geschlossenen Türen – und schweigen sich an. Betretene Blicke, Achselzucken, Ratlosigkeit, allenfalls vage Andeutungen. Mit einer offenen Aussprache hat das nichts zu tun.

Warum ist das so?
Alle sind sich darüber bewusst:
Nur im Schützengraben sind wir sicher. Der erste, der den Kopf rausstreckt oder der erste, der den Mund aufmacht, steht an der Wand. Man würde Gefahr laufen, am Ende selbst als Sündenbock dazustehen. Noch gestern geäußerte Meinungen werden verleugnet, Belanglosigkeiten hochgepuscht, Missverständnisse provoziert. Der Präsident/Vorsitzende rauft sich die Haare, und nach der „offenen Aussprache“ ist die Stimmung schlechter denn je.

Sündenbock, Rechtfertigung und Defensive:
Wir brauchen nicht zu wissen welches Teammitglied der Meinung ist, dass Informationen zu langsam fließen - wichtig ist die Erkenntnis dass diese Meinung innerhalb des Vereins/Gruppe besteht. Wir brauchen nicht zu wissen, wer wen auszugrenzen versucht, wichtig ist die Erkenntnis, dass nicht alle ausreichend einbezogen werden. Wir brauchen nicht zu wissen, wer die Führungsverteilung ungerecht findet, wichtig ist die Feststellung, dass manche Mitglieder sich übervorteilt sehen. Wir brauchen einen Meinungsspiegel z. B. einer Landesgruppe, und dabei spielt es keine Rolle, wer welche Meinung vertritt. Um sachlich diskutieren zu können, um konstruktive Verbesserungsvorschläge entwickeln zu können muss der Grundsatz eingehalten werden:

Das Problem steht an der Wand - und nicht eine Person.
Erst wenn alle Mitglieder dieser Sicherheit gewahr werden können sie offen diskutieren.

Das Geheimnis liegt in der strikten Anonymisierung bei der Erhebung von subjektiven Meinungen, Empfindungen und Problembeschreibungen. Eine erfahrene Führungspersönlichkeit wird nach wenigen Einzelgesprächen schon erahnen, wo der Hase im Pfeffer liegen könnte und formuliert den Fragebogen entsprechend. Dieser sollte/wird sich auch mit dem Vorsitzenden z. B. einer Landesgruppe abstimmen und klären, welche Zufriedenheiten oder Unzufriedenheiten dieser überhaupt hinterfragen will. Unter Umständen könnte/bringt die Landesgruppe selbst noch Themen ein, die sie auf dem sicheren Boden der Sachlichkeit besprechen möchte.

Fragen sorgfältig differenzieren
Die Kunst dieser einfachen Methode ist es, einerseits die richtigen Fragen zu stellen und andererseits die Fragen richtig zu stellen. Zunächst ist darauf zu achten, nur solche Themen abzufragen, die die Mitglieder/Landesgruppe/Team auch wirklich selbst beeinflussen können. So ist es sicher interessant zu erfahren, wie die einzelnen Amtsträger/Team/Mitglieder die fachinterne, fachübergreifende, horizontale, vertikale und Hierarchie übergreifende Zusammenarbeit empfinden. Das sind bereits fünf stark differenzierte Einschätzungen mit erheblicher Aussagekraft. Müßig dagegen ist in diesem Zusammenhang die Frage nach der Zufriedenheit oder mit dem Ergebnis oder gar der finanzielle Profit.

Aber es geht eben nicht nur um die inhaltliche Fragengestaltung, sondern auch um die Art der Fragestellung. Hier ist darauf zu achten, dass konsequente Subjektivität gegeben ist. Die Amtsträger/Mitglieder werden also nicht aufgefordert, bestimmte Sachverhalte zu bewerten, sondern den Grad ihrer eigenen, individuellen Zufriedenheit anzugeben.

Jede Frage beginnt mit der Einleitung:
„Wie zufrieden bin ich persönlich mit…?“. Auch der Vorsitzende/Sprecher sollte immer wieder daran erinnern, dass die Mitglieder hier nach ihrer eigenen, ganz persönlichen Empfindung gefragt werden und nicht etwa nach dem, was sie für die Meinung des Amtsträgers/Teams oder der Landesgruppe halten.

Damit gewinnt die Methode einen weiteren Vorteil, denn das Ergebnis bezieht die persönliche Meinung jedes einzelnen Mitgliedes ein. Denn in jedem Team und in jeder Mitgliederdiskussion gibt es vorlaute und schüchterne Kollegen, Meinungsmacher und Mitläufer. Und oftmals erscheint die Überzeugung Einzelner als Gruppenmeinung, nur weil zu viele Mitglieder sich lieber ihren Teil denken, als sich an einer kontroversen Diskussion zu beteiligen. So erleben wir nicht selten Überraschungen, wenn die tatsächliche Mitglieder-/Landesgruppemeinung auf einer großen Pinnwand durch Zusammenfassung aller Fragebögen visualisiert wird. Zum ersten Mal stehen alle Meinungen gleichberechtigt an der Wand und die Problembereiche fallen durch die Gruppierung der Bewertungspunkte, ob im positiven oder negativen Bereich, sofort ins Auge. Die Gruppe hat es geschrieben, alle waren daran beteiligt, auch jene Mitglieder, die sonst nie einen Mucks von sich geben. Da ist nichts mehr zu relativieren oder weg zu diskutieren, das Ergebnis ist Fakt.

Entsprechend lebhaft gestaltet sich nun die gemeinsame Analyse dieser Mitglieder-/Landes- Gruppenergebnisses. Warum sind acht Vereinskollegen mit der Vereinsführung sehr zufrieden und zwei überhaupt nicht? Was bedeutet es, dass alle unzufrieden mit dem Informationsfluss sind, aber zufrieden mit ihrem eigenen Informationsverhalten? Wie kommt es, dass wir unsere Zielorientierung quer über die gesamte Skala einschätzen? Sind wir uns unserer gemeinsamen Ziele überhaupt bewusst? Häufig führt schon dieser erste Schritt, die Visualisierung der ehrlichen Mitglieder-/Landesgruppenmeinung, zu einer völlig neuen Gesprächsbereitschaft.

Stärken und Schwächen
Aus dem anonym erhobenen Zufriedenheitsbild werden die heißesten Eisen der Mitglieder identifiziert, herausgelöst und in zahlreiche Einzellkriterien zerlegt. Das Sammeln der Kriterien kann offen abgehandelt werden, aber die Einstufung, wie weit die einzelnen Idealkriterien im betreffenden Team/Mitglied verwirklicht sind oder auch nicht, geschieht wieder nach dem gleichen Muster wie im ersten Schritt: anonyme Kreuzchen auf einer Bewertungsskala zu jedem einzelnen Punkt. Wieder werden die Ergebnisse auf einer großen Pinnwand zusammengestellt, und nun steht an der Wand eine Reihe detailliert aufgefächerter Kriterien, die in diesem Team/Mitglied mehr oder weniger zufrieden stellend beziehungsweise überhaupt nicht gegeben sind.
Das Wichtigste daran:
Es war das Mitglied bzw. die Gruppe selbst, die diese Stärken und Schwächen benannt, identifiziert und quantifiziert hat, und jedes einzelne Vereinsmitglied hat seinen Beitrag zur Erarbeitung dieses Ergebnisses geliefert.

Der Maßnahmenplan als dritter Schritt ist nun fast schon eine Formsache, und manchmal erübrigt er sich sogar. Es ging ja um die offene Aussprache im Verein/Team. Eine Aussprache, bei der jede Meinung und Empfindung gleichberechtigt geäußert und berücksichtigt wurde, ohne Verletzung, ohne Beleidigung, sachlicher, offener und ehrlicher als je zuvor. Da braucht es meist keinen formellen Maßnahmeplan mehr, denn die Überlegungen “was machen wir jetzt…, wie ändern wir das…, was können wir tun, um…“ fließen ganz selbstverständlich in eine solche Diskussion ein und können durch den Vorsitzenden/Sprecher protokolliert werden.

Schlussinfo zum Nachdenken:
Denn nur zu oft werden von “Vereinsverbesserern” Gedanken geboren, die an sich gut gemeint, doch der erforderlichen Kenntnisse und reiferen Erfahrung über die Forderung der Zucht, die Einzelheiten der Vereinsverwaltung und die Aufgaben der ST. BERNHARDSVEREINE, auch im Rahmen des VDH entbehren. Und nicht zu selten vergessen Gruppen, dass sie nur ein kleiner Teil des großen Ganzen sind.

Da gibt es eine Reihe von Anträgen zu Satzungsänderungen, die –man könnte sagen– mit tödlicher Sicherheit immer und immer wiederkehren. Gesetzesbestimmungen dürfen –um nutzbringend zu werden– niemals auf einen Sonderfall zugeschnitten sein und auch die bestdurchdachten Satzungen können nicht jeden möglichen Einzelfall voraussehen und erfassen. Sie können vielmehr nur allgemeine Richtlinien geben, die dann im Sinne der Vereinsaufgaben auszulegen und anzuwenden sind, selbstverständlich von unvoreingenommenem Standpunkt aus und unter gerechter Würdigung der in Betracht kommenden Personen und Dinge.

Persönliche Anmerkung:
Wer meint, dass „die vom Vorstand“ doch „nur das Beste für Mitglieder wollen“, wer meint, dass jeder Amtsträger geschützt werden muss, nur weil er eine Funktion ausübt, wer glaubt, dass er durch Anpassung und Stillschweigen oder Abnicken für sich persönlich punkten kann, der schadet der Zukunft eines Vereins und insbesondere der Qualitätssicherung der Rasse. Für den wird dann nämlich nichts oder zu wenig getan.

Führungspersönlichkeiten der Bernhardinerszene versuchen seit Jahren hinter verschlossene Türen die Geschicke zu lenken und zu leiten. Scheue Förderer, Mitglieder mit Anfragen finden kein Gehör. Offene Aussprachen werden mit juristischer Hilfe und Spitzfindigkeiten geführt und finden immer mehr Anklang um den Macht- und Positionserhalt im St.-Bernhardsverein. Durch sachbezogene Kritik, Meinungen usw. Vereinsmitglieder ein mögliches Ausschlussverfahren anzukündigen, darüber hinaus werden auch Androhungen von Privatklagen mit/über Vereinsgelder und Billigung der Führungsebene nicht unwahrscheinlicher.